De vorige bijdrage van de werkgroep betrof uitleg over de vraag hoe een letselschadezaak (in grote lijnen) verloopt. De huidige bijdrage gaat over de rol van de werkgever en de werknemer na een ongeval. Na een ongeval kan er sprake zijn van (soms langdurige) arbeidsongeschiktheid. Die arbeidsongeschiktheid kan volledig of gedeeltelijk zijn. De werkgever is verplicht om zijn/haar uiterste best te doen om de werknemer terug te krijgen op de werkvloer in zijn/haar oude uren en taken. De werknemer is verplicht om daar zijn/haar medewerking aan te verlenen. Uiteraard in goed onderling overleg en zolang het in redelijkheid van elkaar verwacht kan worden. Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zal de werkgever bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer twee jaren het loon door moeten betalen. Als de werkgever niet voldoet aan zijn/haar verplichtingen kan het UWV beslissen om de werkgever een loonsanctie op te leggen, hetgeen betekent dat het loon langer moet worden doorbetaald. Wanneer er na de loondoorbetalingsverplichting die twee jaren er geen enkele kans lijkt te bestaan om iemand te re-integreren bij de eigen werkgever, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel beëindigen. De werknemer zal na het einde van de loondoorbetalingsverplichting daarna een uitkering gaan ontvangen van het UWV (meestal een WIA-uitkering of een WW-uitkering).
Bij tijdelijke arbeidscontacten (bijvoorbeeld een jaarcontract) kan de werkgever, nadat de looptijd verstreken is, de arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwen. Ook dan kan de werknemer een uitkering aanvragen bij het UWV (meestal een Ziektewetuitkering).
Over het aanvragen van een uitkering bij het UWV en de verschillende uitkeringen die er zijn, zal de werkgroep terugkomen in een volgende nieuwsbrief. De re-integratieverplichting voor de werkgever gaat behoorlijk ver. In eerste instantie zal de werkgever moeten onderzoeken of er binnen de eigen onderneming herplaatsingsmogelijkheden zijn (dit wordt het spoor 1 traject genoemd). Lukt dat niet, dan moet de werkgever proberen om de werknemer extern te plaatsen (dit wordt het spoor 2 traject genoemd). Maakt de werkgever er een rommeltje van dat kan het UWV sancties toepassen.
Om de mogelijkheden tot re-integratie in spoor 1 of spoor 2 te onderzoeken, wordt door de werkgever vaak een arbeidsdeskundigere-integratiedeskundige ingeschakeld. Ook de bedrijfsarts komt uiteraard in beeld. Samen met de werknemer onderzoeken zij of re-integratie mogelijk is en zij adviseren de werkgever hierover. Ook controleren zij of aan de eisen wordt voldaan die het UWV stelt aan de re-integratie. Soms loopt de re-integratie uit op een teleurstelling omdat de werkgever en de werknemer het niet eens worden over de vraag of een functie (of een aantal arbeidsuren) passend is te noemen. Het is verstandig om tijdig aan de bel te trekken wanneer er forse meningsverschillen ontstaan. Aan het UWV kan worden gevraagd om een deskundigenoordeel. Bijvoorbeeld of het werk passend is. vaak bemiddelen door een second opinion te geven. Een in arbeidsrecht gespecialiseerde advocaat kan de werknemer bijstaan en ervoor zorgen dat de werkgever ‘binnen de lijntjes blijft” en dat het re-integratietraject correct verloopt.
Gesteld kan worden dat in Nederland gelukkig een sluitend en over het algemeen goed werkend juridisch systeem voorhanden is dat de werknemer en de werkgever in de gelegenheid stelt om het noodzakelijke te doen om de re-integratie tot een succes te maken. Het re-integratieproces is en blijft maatwerk. waarbij voorop staat dat de werknemer zoveel als mogelijk teruggebracht moet worden in de situatie op het werk zoals die bestond voor het ongeval. Ontstaan er forse meningsverschillen schakel dan tijdig professionele hulp in.
Deze bijdrage is geschreven door:
Mr. E.P. (Erik) Dorenbosch & mw. Mr. S. (Stephanie) Profijt
